Front Vorgesetzten schüren das Feuer der Diskriminierung aufgrund einer Behinderung Ansprüche

Arbeiter behaupten Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund einer Behinderung, der Religion oder nationaler Herkunft stieg auf neue Höchststände im vergangenen Jahr mit Diskriminierung aufgrund einer Behinderung Gebühren die Nase vorn bei einer Erhöhung um 10% gegenüber 2008. Der Anstieg fiel mit Änderungen an der Americans with Disabilities Act im letzten Jahr, dass es einfacher für Menschen mit Epilepsie, Diabetes und andere behandelbare Krankheiten zu behaupten, sie deaktiviert sind.

Lead Supervisors: Ersthelfer Invalidität

Während HR weiterhin die Hauptlast der das Verständnis und die Umsetzung der neuen Veränderungen und Nuancen zu tragen, unterschätzen Sie nicht die Rolle an vorderster Front Aufsichtsbehörden haben in der Kommunikation mit behinderten Mitarbeitern. Die Haltung und Reaktionsfähigkeit der Aufsichtsbehörden bestimmen oft, mehr als physische Barrieren, ob ein Mitarbeiter mit einer Behinderung fühlt, dass er / sie gerecht behandelt wird. In der Tat, die Worte der Front Betreuer - sind die größte einzelne Quelle von Beweisen, die ein Ärgernis Anspruch in eine "wette, dass die Firma" Klage drehen kann - sowohl verbal als auch in sorgloser E-Mail.

Americans with Disabilities Act Amendments Act: Was Betreuer müssen wissen,

Wie bei allen Bereichen des Arbeitsrechts, sollten Sie mit Ihrem Vorgesetzten zu stärken, dass sie mit Ihrer Personalabteilung oder Rechtsberater für weitere Informationen und Einzelheiten auf Unternehmens Vorgehensweise beraten. Hier sind einige zusätzliche ADAAA Punkte zu beachten:

* Wenn es um Behinderung Zugriffe kommt, verschiebt sich die überarbeitete ADA, dh die ADAAA, den Schwerpunkt von der Untersuchung (warum oder wie man unterbringen), was getan werden muss.

* Beim Gespräch mit einem Mitarbeiter mit einer Behinderung sollten die Aufsichtsbehörden keine Fragen über den Zustand sich. Stattdessen sollten sie auf Job-Fragen über die Wirkung der Bedingung des Arbeitnehmers Fähigkeit, den Job zu erledigen konzentrieren.

* Die ADAAA erfordert, dass die Unterkunft mit einem offenen Geist angegangen werden (dh nicht anfangen durch Befragung der Existenz der Behinderung). Nach wie vor muss der Arbeitgeber zu ehren des behinderten Mitarbeiters ärztlichen Schweigepflicht und dürfen nicht an andere Mitarbeiter erklären, warum jede daraus resultierende Änderung vorgenommen wird.

* Der Supervisor kann nicht in der Lage, die Rechtmäßigkeit einer Anfrage für die Unterkunft ohne ärztliche Eingangs bestimmen. So können Arbeitgeber erfordern von den Mitarbeitern Dokumentation eines Mitarbeiters Leistungserbringer über die Behinderung und die Notwendigkeit für Unterkunft bieten. Die Aufsichtsbehörden sollten, um ihre Fachkräfte des Personalwesens drehen, wie sie in diesem Prozess mit dem Mitarbeiter zu engagieren.

* Mitarbeiter bat um eine Unterkunft benötigen Verwenden Sie keine bestimmte Wörter und werden ermutigt, direkt mit ihren Vorgesetzten. Supervisors müssen in der Lage zu erkennen, wann eine Unterkunft beantragt wird. Beispiele der Unterkunft Anfragen können Verweise auf Arzttermine, medizinische Behandlung oder spezifische Probleme (ich habe Schwierigkeiten hören andere Leute am Telefon).

Für jede Minute für die Vorbereitung, wird eine Stunde verdient. Dies gilt vor allem für die HR-Profis, die nicht nur tragen die direkte Verantwortung, sondern auch sicherzustellen, dass die in der Schusslinie der Sicherung, die sie brauchen.
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